Beleid voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel ontwikkelen

Nog nooit was de noodzaak om duurzaam inzetbaarheidsbeleid te ontwikkelen zo groot als nu. We worden ouder, moeten langer doorwerken en de arbeidsmarkt verandert snel. Om vitaal door te werken is focus op duurzame inzetbaarheid belangrijk voor werknemers. Als werkgever loont het om vitale, productieve werknemers in dienst te hebben. Met duurzaamheid inzetbaarheidsbeleid creëert u bewustzijn onder uw werknemers van hun eigen verantwoordelijkheid. Ook schept u als werkgever de voorwaarden om gezondheid en vitaliteit onder uw werknemers te stimuleren. Maar hoe ontwikkelt u dit beleid? Hoe zorgt u voor voldoende draagvlak onder uw werknemers en het management?

Duurzame inzetbaarheid actueel

De gezondheid van uw medewerkers bepaalt de gezondheid van uw organisatie. Er is sprake van een vergrijzende arbeidspopulatie, een verhoging van de pensioenleeftijd en het is de vraag of bedrijven weten hoe om te gaan met meer 60 plussers in dienst? Daarnaast verandert de arbeidsmarkt: werk wordt flexibeler. Werknemers moeten meer adaptief vermogen hebben om kennis en vaardigheden op te doen in wisselende functies en organisaties. 

Om uw werknemers in hun diversiteit, levensfasen en met hun culturele achtergronden betrokken, gemotiveerd en productief te houden, zijn dit actuele redenen voor het prioriteren van een duurzaam inzetbaarheid. Wat dacht u bijvoorbeeld van het implementeren van een levensfasebewust HR-beleid?

Voorwaarden voor slagen van duurzame inzetbaarheid

Voor het laten slagen van beleid voor duurzaam inzetbaarheid bestaan er een aantal randvoorwaarden, blijkt uit onderzoek van Ecorys in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Een aantal aandachtspunten op een rij:

• Alle activiteiten en maatregelen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen moeten maatwerk zijn.
• Er mogen niet te veel collectieve verplichtingen zijn die het individuele maatwerk in het gedrag laat komen.
• Er is een integrale aanpak nodig.
• Er moet een cultuur heersen waarin werkgever en werknemer met elkaar overleggen.
• Er moet continue aandacht zijn voor de medewerkers.
• Medewerkers moeten zelfregulerend te werk kunnen gaan. 
• De positie van HR binnen de organisatie is van invloed. 

We zoomen in dit artikel verder in op een aantal van deze belangrijke aandachtspunten voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid. 

Beleid voor duurzame inzetbaarheid ontwikkelen

Duurzame inzetbaarheid zien als een onderdeel van HR-beleid is niet effectief genoeg. Dan ligt de focus namelijk alleen op de inhoud, maar is het geen integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. Duurzame inzetbaarheid is hetzelfde als een sterk en compleet HR-beleid, met betrokkenheid en draagvlak van medewerkers, management en de directie. Belangrijke aandachtspunten in het ontwikkelen van dit beleid zijn de volgende.

Focus op de toepassing in uw organisatie

Hoewel u zich kunt laten inspireren door het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van andere organisaties, is er geen one size fits all strategie. Elke organisatie is anders, heeft andere uitdagingen, cultuur en krachten. Daarnaast kan een organisatie zelf ook aan verandering onderhevig zijn. Het volgende voorbeeld laat zien dat het beleid van Demko Metaalconstructie zorgvuldig is opgesteld voor het bedrijf en niet elders toegepast kan worden. 

Demko richt zich op het ontwerp, het ingenieurswerk en de bouw van metalen constructies zoals offshore containers. De organisatie startte een veranderproces om toenemende werkdruk en kwaliteitseisen door vraag van buitenaf te managen. De organisatie wilde de  duurzame inzetbaarheid en vitaliteit van het personeel verbeteren. Het besef was er dat kennis van en ervaring in de organisatie van essentieel belang waren om dit tot een succes te leiden. Het management en de medewerkers werkten daarom samen om werkzaamheden anders in te richten. 

Aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie

Om steun en enthousiasme voor HR-beleid te ontwikkelen binnen uw organisatie kunt u uw beleid het beste afstemmen op de algemene bedrijfsdoelstellingen. Het is dan ook belangrijk de belangen, behoeften en taal van de diverse stakeholders binnen uw organisatie als basis te nemen in het duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Formuleer hierbij concrete doelstellingen, zoals: 

• Het verlagen van het aantal bedrijfsongevallen met 50%.
• Het aantal dagen ziekteverzuim verlagen met 25%.
• De reputatie van de organisatie als goede werkgever vasthouden.
• Interne doorstroom verbeteren met 20%.

Creëer draagvlak en een integrale aanpak

Het HRM beleid afstemmen op de organisatiedoelstellingen creëert draagvlak bij het management voor uw duurzame inzetbaarheidsplan. Echter om dit beleid te laten slagen, moeten ook de andere afdelingen en uw personeel hierachter staan. Het is daarom nodig dit mensgericht te organiseren en het hele bedrijf duurzame inzetbaarheid ‘te laten ademen’ door een integrale aanpak. In het volgende voorbeeld komt een dergelijke integrale aanpak goed naar voren.

Koninklijk Wagenborg heeft medewerkers geselecteerd die dezelfde mindset deelden: verder ontwikkelen, denken in oplossingen, goed samenwerken. Zij zijn zich allen bewust van de eigen verantwoordelijkheden. Leidinggevenden geven het goede voorbeeld en staan open voor feedback. De organisatie laat hiermee zien dat een goed duurzaam inzetbaarheidsbeleid terug te zien is in alle lagen van de organisatie.

Een ander voorbeeld van een integrale aanpak is het beleid van Koninklijke Niestern Sander, een bedrijf wat schepen ontwerpt, bouwt en repareert. Als werkgever zorgt KNS voor zelfontplooiing en doorstroommogelijkheden van de medewerkers. Dat houdt de medewerkers tevreden en tevens  behoudt de organisatie het vakmanschap. De basis van dit beleid is dat u niet alleen op de hoogte bent van de behoeften van het management en de directie, maar bovenal van uw eigen personeel. Hoe doet u dit?

Een individuele aanpak

In verbinding staan met uw medewerkers is het fundament van duurzame inzetbaarheid. Human resource management gaat om individuen. Maak het door middel van dialoog mogelijk dat u van elke medewerker weet wat hij of zij nodig heeft om gemotiveerd en productief te zijn. Dit kan bijvoorbeeld zijn in de vorm van training, gezonde lunches, sportabonnementen, zelfontplooiing of medezeggenschap. 

Een praktijkvoorbeeld van deze individuele aanpak van het duurzaam inzetbaarheidsbeleid van Conservator Group, een familiebedrijf wat reinigingsdiensten levert in de afval- en energiesector. Algemeen directeur Daphne Holtappel: 

“We willen onze mensen graag gezond houden, zodat ze ook van hun oude dag kunnen genieten. Maar we delen onze kennis ook graag met andere bedrijven, zodat zij ook met duurzame inzetbaarheid aan de slag gaan. We hebben intern coaches fysieke belasting opgeleid die voortdurend alert blijven en tips geven hoe medewerkers anders kunnen tillen of hulpmiddelen kunnen gebruiken. Veel mannen zeggen stoer dat ze alles wel aankunnen, maar op den duur kan overbelasting problemen met hun bewegingsapparaat veroorzaken.”

Ook bij Koninklijk Wagenborg, een internationaal maritieme, logistieke organisatie, is er veel aandacht voor het individu. In 2014 stelden zij een ervaren Nederlandse ‘kapitein coach’ aan om binnen de scheepvaart om bij te dragen aan de kwalitatieve ontwikkeling van zeevarenden. Zij werken zowel als coach die persoonlijke feedback geeft op werkuitvoering en gedrag; als in de functie van kapitein, om op die manier feeling te houden met de dagelijkse praktijk.

Om de duurzame inzetbaarheid van uw medewerkers te verbeteren is het dus nodig in uw beleid uit te gaan van een individuele aanpak. U maakt dit maatwerk mogelijk door in gesprek te gaan en blijven met uw medewerkers. Probeer dit als HR-manager zoveel mogelijk zelf te doen, de gesprekken onder uw collega’s te verdelen of bijvoorbeeld coaches aan te stellen.

Meer weten over duurzame inzetbaarheid?

Duurzame inzetbaarheid is een hot topic in de offshore, maritieme en energiesector, omdat de gezondheids- en veiligheidsrisico’s hier aanzienlijk zijn. Wij bespreken graag met u wat de voordelen van duurzaam inzetbaarheidsbeleid voor uw organisatie zijn en welke diensten wij u te bieden hebben. Neem vrijblijvend contact met ons op.